影響中高階經理人被挖角(跳槽)之離職行為的相關因素研究
學年 95
學期 2
發表日期 2007-05-18
作品名稱 影響中高階經理人被挖角(跳槽)之離職行為的相關因素研究
作品名稱（其他語言） A Study of Middle and Top Managers' Job Mobility Behaviors with Head Poaching or Hopping
著者 洪英正; 康淑美
作品所屬單位 淡江大學企業管理學系
出版者 臺北縣：淡江大學企業管理學系
會議名稱 2007年(第五屆)提昇競爭力與經營管理研討會
會議地點 臺北縣, 臺灣
摘要 在大環境的自由經濟體系發展下，企業人才的挖角與跳槽漸漸演變成一種無可避免的現象。從工作者的角度看來，當個人其備專業的核心能力後，還要有完善的職場能夠盡情發揮，完善的職場色含所有必須具備的主觀與客觀之軟硬體條件。因此，本研究在此前提之下，意在深入了解其專業工作條件之中高階經理人被挖角的態度與意願:探討在其不同之風險偏好，誘因條件以及工作特性下會不會造成他們有不同之被挖角、跳槽之離職行為，並探討目前台灣有關挖角之相關現象。 本研究以國內各大產業內職稱至少為課長(含)以上或同等級之中階以上主管為研究對象，透過問卷調查探討中高階經理人被挖角之相關影響因素。本研究以便利取樣共取得有效樣本216份。透過問卷調查實證分析，主要獲得以下結果： 一、當工作者風險偏好程度越高，則其較願意放手一搏而不會為之怯步，故被挖角之意願較高。 二、當誘因條件等激勵因素較佳時，工作者考慮被挖角而離職的態度也越強烈。本研究發現薪資福利是工作者最主要之考量因素。因此雖然給予工作者較高的薪資或待遇並不能保證其工作效率必然提高，但卻能激發潛在的工作意願'具有穩定人才流動的效果。 三、當現有工作特性越滿足峙，則中高階管理者被挖角而去職的可能性降低。企業為防範人才流失於未然，與其事後追究跳槽原因，不如事前定下清楚的工作範園、性質及所需的人才標準'並按照此標準來求才，如此才達到「適人過任」的原則。 四、在有實際跳槽經驗分析中，男性、高學歷、工作年資2年以下、公司規模200-499人的工作者，最容易跳糟。若企業能充分掌握住容易跳槽工作者的人口屬性，並在擬定留才策略時加以參考，必可讓留才計畫充分發揮功效。此外，由分析結果得知，被挖角態度與被挖角偏好管道並無顯著差異。但從樣本發現，目前最受歡迎的挖角管道為透過朋友或熟人介紹，而其會接受挖角主要認為跳槽之後可以發財。此點由實際跳槽經驗分析發現，大部分經理人跳槽後真能獲得薪資上的增加，幅度以11%-20%為最普遍。
關鍵字 挖角;跳槽;風險偏好;誘因條件;工作特性摸式;被挖角態
語言 zh_TW
收錄於
會議性質 國內
校內研討會地點 淡水校園
研討會時間 20070518~20070518
通訊作者
國別 TWN
公開徵稿 Y
出版型式 紙本
出處 2007年(第五屆)提昇競爭力與經營管理研討會論文集，頁255-271
相關連結

機構典藏連結 ( http://tkuir.lib.tku.edu.tw:8080/dspace/handle/987654321/92330 )

機構典藏連結